Weiterbildung im Blindflug: Warum viele Maßnahmen ihr Ziel verfehlen
Viele Organisationen investieren in Weiterbildung, doch der gewünschte Effekt bleibt oft aus. Warum? Weil Maßnahmen häufig nicht aus einem klaren Kompetenzbedarf abgeleitet werden, sondern situativ, reaktiv oder nach dem Gießkannenprinzip erfolgen. Lernangebote werden nach Bauchgefühl geplant, weil Budget da ist, weil andere es auch machen oder weil es vermeintlich „dran“ ist. Ob sie wirklich wirksam sind, bleibt meist offen.
Das bestätigt auch eine Studie der Bitkom Akademie & HRpepper Management Consultants (2023): Jede zweite Person im Personalwesen ist unsicher, ob es im eigenen Unternehmen überhaupt eine klare Weiterbildungsstrategie gibt. Bei Personen außerhalb des Personalbereichs ist die Anzahl der Personen noch höher.
Der Schlüssel: Ganzheitliches Kompetenzmanagement
Statt auf kurzfristige Trainings und „One Size Fits All“-Lösungen zu setzen, braucht es ein strukturiertes, arbeitsnahes Kompetenzmanagement. Kompetenzmanagement ermöglicht es, Weiterbildung strategisch auszurichten und gezielt in Maßnahmen zu investieren, die wirklich wirken.
Was ganzheitliches Kompetenzmanagement leisten kann:
- Es macht vorhandene Kompetenzen und Entwicklungsbedarfe sichtbar.
- Es verbindet individuelle Entwicklung mit den Zielen der Organisation.
- Es schafft eine verlässliche Grundlage für wirksame, nachvollziehbare Weiterbildungsentscheidungen.
Wie funktioniert ganzheitliches Kompetenzmanagement konkret?
Kompetenzmanagement ist ein kontinuierlicher Prozess auf zwei Ebenen:
- Strategisch – zur langfristigen Steuerung: Auf Basis der Unternehmensziele und zukünftiger Anforderungen werden Soll-Profile im Rahmen eines Kompetenzmodells definiert.
- Operativ – orientiert an konkreten Rollen und Aufgaben: Im Arbeitsalltag werden vorhandene Kompetenzen erfasst, Entwicklungsbedarfe abgeleitet und Maßnahmen umgesetzt.
Die folgende Abbildung veranschaulicht den ganzheitlichen Kompetenzmanagement-Prozess.
Kompetenzmodelle als verbindendes Element
Damit die strategische und die operative Ebene sinnvoll zusammengeführt werden können, braucht es ein zentrales Element: Kompetenzmodelle. Trotz deren zentralen Bedeutung verfügen nur ca. 30% der Unternehmen über ein strukturiertes Kompetenzmodell (Kienbaum & StepStone, 2021).
Ein gutes Kompetenzmodell bildet reale Anforderungen aus der Praxis ab und bleibt dabei flexibel genug, um sich verändernden Bedingungenanzupassen. Es wird nicht einmalig erstellt, sondern iterativ entwickelt, gemeinsam mit den Fachbereichen weitergedacht und regelmäßig überprüft.
Was ein Kompetenzmodell leistet:
- Es schafft eine gemeinsame und verständliche Sprache für Kompetenzen.
- Es sorgt für Transparenz, welche Kompetenzen entscheidend sind.
- Es macht Erwartungen sichtbar und vergleichbar.
- Es bildet die Grundlage für klare Lernziele, Entwicklungspfade und Feedbackprozesse.
- Es verbindet individuelle Entwicklung mit den strategischen Zielen des Unternehmens.
Fazit
Die Anforderungen an Unternehmen nehmen zu und gleichzeitig wünschen sich Mitarbeitende mehr Sinn und Entwicklungsmöglichkeiten. Ganzheitliches Kompetenzmanagement hilft dabei, beides zusammenzubringen: Es schafft Klarheit, zeigt Entwicklungschancen auf und sorgt dafür, dass Weiterbildung wirklich etwas bewirkt.
Nutze den Wandel als Chance – wir zeigen dir wie:
Bei CLC unterstützen wir Unternehmen dabei, Kompetenzmanagement ganzheitlich aufzubauen: Von der Modellentwicklung bis zur digitalen Bedarfs- und Lückenanalyse mit unserer Software Skill Detective.
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Quellen:
Future Skills. Future Learning. Wie Unternehmen und Mitarbeitende mit Veränderungen umgehen
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